Co więcej w Polsce nastawienie do starszych pracowników zmienia się bardzo powoli, bo to, czego potrzebują seniorzy, a to co rynek pracy im oferuje, to dwa różne światy.
Pracodawcy chcąc zatrudniać osoby o szerokim wachlarzu kompetencji i kwalifikacji, stawiają głównie na ludzi młodych, pełnych sił, energii i zapału. Ale czy to jest cecha wyłącznie ludzi młodych? Wiek 50+ wcale nie oznacza ogólnego braku chęci rozwoju czy zmian. Są to osoby o ogromnym potencjale umysłowym, dużym doświadczeniu i w większości cechujące się gotowością na dalszy rozwój. To oczywiste, że wraz z wiekiem spada sprawność organizmu, zwiększa się ryzyko choroby czy niepełnosprawności, dlatego pracodawcy zwykle postrzegają starszych pracowników jako mniej produktywnych, częściej korzystających ze zwolnień chorobowych i mniej elastycznych. Ograniczona znajomość współczesnych technologii czy języków obcych, mniejsza mobilność stanowią znaczącą barierę w kontynuacji zatrudnienia, dlatego aby aktywizować seniorów trzeba się liczyć z wydatkami na organizację szkoleń, dzięki którym zdobędą nowe umiejętności zawodowe np. z obsługi komputera, innych programów informatycznych czy z obsługi klienta. Poza tym część tych osób jest poza rynkiem pracy przez całe życie, a część od kilku lat, co dodatkowo utrudnia aktywizację, bo nie pozwala na zastosowanie jednego uniwersalnego rozwiązania.
Pracodawcy często jednak nie doceniają wielu innych zalet seniorów, np. ustabilizowanej sytuacji życiowej oraz faktu, że starsi pracownicy gotowi są pracować za niższą płacę niż młodsi. Jakże często pracodawcy nie zdają sobie sprawy, że spośród seniorów mogą pozyskać rzetelnych i lojalnych pracowników, posiadających wiedzę i umiejętności. Wreszcie emerytowani pracownicy to niższe koszty zatrudnienia, a prócz tego firmy, w których pracują seniorzy mogą liczyć na różne ulgi. Czy w związku z tym pracodawcy nie powinni być bardziej aktywni w wyciąganiu z bierności zawodowej? Nie powinno się postrzegać wzrostu udziału starszych pracowników w całkowitym zatrudnieniu jako zagrożenia a sposobem i zarazem standardem na pogłębiający się niedobór pracowników powinna być aktywizacja starszego pokolenia na dużo większą skalę niż obecnie. Naprzeciw oczekiwaniom pracodawców wychodzą różne instytucje m.in. urzędy pracy, które realizują programy i projekty zachęcające przedsiębiorców do zatrudniania osób po 50 roku życia, zapewniając tym samym minimalizację kosztów oraz dostosowując i podnosząc kwalifikacje zawodowe seniorów do potrzeb kadrowych firmy.
Czy coraz większe braki kadrowe zmienią nastawienie pracodawców do starszych wiekiem pracowników? Jeśli zjawisko starzenia ludności utrzyma się dłużej, a wszystko na to wskazuje, to może już teraz warto dostosować warunki pracy do potrzeb i możliwości seniorów oraz podjąć kroki w kierunku ich rekrutacji. Naszym zdaniem oczywiście nie wszystkich należy aktywizować na siłę. Skuteczna polityka senioralna wymaga dobrej diagnozy, czyli zrozumienia, czym kieruje się człowiek, pozostający lub odchodzący z rynku pracy. Warto poszukać zatem w swojej organizacji przestrzeni, gdzie pracownik – senior mógłby się sprawdzić. Zrekrutować seniora, wdrożyć, zbudować kulturę współpracy międzypokoleniowej i już nie narzekać na brak pracowników i lukę pokoleniową.
Powiatowy Urząd Pracy w Mławie biorąc pod uwagę zmiany zachodzące na rynku pracy, widzi potrzebę aktywizacji osób biernych zawodowo a zarazem problem pozyskania ich przez pracodawców. Planowane są działania mające na celu identyfikację oraz dotarcie do osób biernych zawodowo, dotychczas niezarejestrowanych jako osoby bezrobotne lub poszukujące pracy, a potencjalnie mogących podjąć aktywność zawodową. Chcielibyśmy wdrożyć system cyfryzacji procesu obsługi klientów, który będzie miał na celu usprawnienie oraz poprawę jakości i efektywności działań podejmowanych przez urząd. Wspierając osoby bierne zawodowo mamy również na uwadze problemy kadrowe z jakimi borykają się pracodawcy. Usprawnienie, uproszczenie i uspójnienie tego procesu pozwoli na zwiększenie skuteczności naszych działań i pomoc jednej i drugiej stronie. Kierując się maksymą „wszystko w jednym miejscu i o jednym czasie" mamy nadzieję na stworzenie idealnych warunków do współpracy na linii pracodawca – przyszły pracownik.
Jesteśmy do Państwa dyspozycji – zapraszamy do kontaktu:
Anna Kowalska-Welenc tel.236551996 wew.333 email anna.kowalska-welenc@pup.mlawa.pl
Nina Sztuba-Wieczorek tel.236551996 wew.334 email nina.sztuba@pup.mlawa.pl
Ty zgłaszasz, my realizujemy!